L’innovation dans les ressources humaines

L’innovation ne doit être réservée au seul domaine technique et laissée aux seules mains des directions de recherche et développement. La direction des ressources humaines doit montrer que l’innovation passe avant tout par les collaborateurs de l’entreprise. Le management peut également être source d’innovation grâce à toutes les parties prenantes de l’entreprise. Le rôle des ressources humaines est alors de mettre en place des procédures. Ces procédures ont pour but, in fine, la mise en place d’outils au service des collaborateurs.

L’innovation a besoin de parties prenantes

L'innovation a besoin des RHAu même titre que les autres directions, la direction des ressources humaines doit s’impliquer dans l’innovation. Le directeur des RH doit avoir un rôle moteur dans cette démarche. Sans ce rôle moteur, les parties prenantes : collaborateurs, managers, dirigeants  ne s’investiront pas et les innovations RH mises en place ne prendront pas. C’est au DRH d’arbitrer, et d’octroyer les moyens nécessaires à chacun pour que la démarche fonctionne.

Au rôle moteur du DRH, doit d’ajouter le rôle de pivot des différents managers. Ces derniers, courroies de transmissions doivent permettre l’adoption par leurs équipes des nouvelles bonnes pratiques.

Le rôle moteur du DRH ne doit pas occulter que l’innovation en matière de management est un processus souvent désordonné. Il est fréquent que ce soit des collaborateurs qui proposent à leur manager une autre manière de travailler, plus efficace et que ce manager accepte cette nouvelle organisation. Le manager ne pense pas toujours à solliciter l’avis de la direction des ressources humaines pour agir et mettre en œuvre le changement. Le DRH doit donc être ouvert aux innovations des managers et juger si elles sont pertinentes à élargir à l’ensemble de l’entreprise ou s’il faut y mettre fin.

Le rôle du DRH s’apparente dans ce cas à celui d’un chef d’orchestre qui doit être à l’écoute de ses musiciens.

L’innovation a besoin de procédures

L'innovation a besoin de procéduresL’innovation est souvent un processus désordonné. Toutefois, pour qu’une innovation soit déployée à l’échelle d’une grande entreprise, il faut mettre en place des procédures. Ces procédures sont bien sûr différentes d’une entreprise à l’autre. Il existe en effet, dans chaque entreprise une culture qui lui est propre.

Copier-coller une procédure d’une entreprise à une autre conduirait à un échec certain. Au contraire, le rôle des ressources humaines est d’associer toutes les parties prenantes de l’entreprise : dirigeants, managers, collaborateurs à la démarche d’innovation. Ce processus prend du temps. Il nécessite également la mise en place de groupes de travail pour adapter l’innovation à la culture propre de l’entreprise.

Le recours à une démarche comme le Design thinking permet d’aller relativement vite dans l’adoption d’innovation en matière de ressources humaines.

Au-delà de la démarche proprement dite, les ressources humaines doivent rassurer les collaborateurs sur le processus que ce soit pendant le brainstorming ou pendant les autres phases. Un droit à l’erreur doit être clairement donné à toutes les parties prenantes. Un droit au doute doit également être donné pour rassurer les nombreux réfractaires.

La communication doit évidemment faire partie de la procédure. Cette communication doit être descendante mais également ascendante. Les doutes émis par les collaborateurs doivent être entendus et traités.

Parmi les éléments fondant une communication efficace, le comment de l’innovation doit bien sûr être abordé. Est abordé ici la question des moyens à mettre en œuvre. Le pourquoi de cette innovation ne doit pas davantage être passé sous silence. Il s’agit ici de donner du sens pour que les collaborateurs s’approprient efficacement la démarche. À défaut, cela pourrait nourrir les doutes parmi les parties prenantes.

L’innovation a besoin d’outils

L'innovation a besoin d'outilsLe Design thinking est une une très bonne boîte à outils pour innover. Au-delà de l’innovation, pour que les mesures prises portent leurs fruits, des outils doivent être mis à la disposition de tous.

Par exemple, la transformation numérique de l’entreprise passe par la mise en place d’outils qui aident les collaborateurs à accomplir leurs tâches. Cela peut passer concrètement par la mise en place de logiciels automatisant les tâches répétitives sans valeur ajoutée. C’est ainsi le rôle du marketing automation. L’outil ne prend pas la place du collaborateur. Bien au contraire l’outil décharge le collaborateur de contraintes pour qu’il se concentre sur des tâches plus valorisantes.

Ici encore, il faut rassurer les collaborateurs les plus réfractaires qui ne comprennent pas l’intérêt de ce genre d’outils. Ces derniers craignent ainsi pour leur poste. Ce rôle d’assurance est du ressort, à la fois du manager mais surtout de la direction des ressources humaines. C’est aux ressources humaines de montrer qu’il ne faut pas craindre l’innovation et qu’elle peut être positive pour tous !

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